Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva: ar dar turime laiko?

Lietuvos darbo rinkoje artėja data, kuri iš esmės pakeis tai, kaip kalbame apie darbo užmokestį. 2026 m. birželio 7 d. Lietuva privalės perkelti į nacionalinę teisę 2023 m. gegužės 10 d. priimtą Europos Parlamento ir Tarybos direktyvą (ES) 2023/970 (toliau – „Direktyva“) dėl darbo užmokesčio skaidrumo ir vienodo atlyginimo moterims ir vyrams. Panašu, kad Lietuva renkasi Direktyvą įgyvendinti platesne apimtimi, nesikoncentruojant vien į lyčių lygybės darbo užmokesčio srityje užtikrinimą, bet nustatant bendrą teisingo ir nediskriminacinio darbo apmokėjimo principą visiems darbuotojams.

Pagrindinis direktyvos pokytis – teisė į informaciją

 

Ženklus pokytis, kurį atneša Direktyva – tai informacijos teisė. Ir šios teisės įgyvendinimas prasideda jau įdarbinimo stadijoje – darbdaviai nebegalės klausti kandidatų, kiek jie uždirbo anksčiau. Ši praktika, ilgus metus leidusi „pernešti“ istorinę nelygybę iš vienos darbovietės į kitą, taps neteisėta. Atlyginimas turės būti grindžiamas pareigų verte ir kompetencijomis, o ne kandidato derybine padėtimi ar praeities diskriminacija.

Darbo ieškantys asmenys turės teisę gauti informaciją iš potencialaus darbdavio apie pradinį darbo užmokestį arba jo intervalą, pagrįstą objektyviais, lyčiai neutraliais kriterijais. Šią informaciją kiekvienas darbdavys turės pateikti ne tik darbo skelbime bet ir prieš pokalbį dėl darbo, taip užtikrinant pagrįstas ir skaidrias derybas.

Dar viena darbuotojo teisė, kuri bus prieinama kiekvienam darbuotojui, nepriklausomai nuo įmonės dydžio, yra:

• prašyti informacijos apie savo atlyginimą;

• gauti vidutinį atlyginimą toje pačioje kategorijoje pagal lytį.

Darbdavys turės pateikti šią informaciją ne vėliau kaip per 2 mėnesius nuo prašymo pateikimo. Be to, darbdaviai bus įpareigoti kasmet informuoti darbuotojus apie šią teisę ir jos įgyvendinimo tvarką.

Ši teisė nėra absoliuti, ir ji nereiškia, kad darbuotojas galės sužinoti bet kokio darbuotojo bet kurį atlyginimą. Darbuotojui bus suteikiama informacija tik apie jo pareigybės grupei (taip, kaip tai yra suskirstyta konkrečioje įmonėje) priskirtų vyrų ir moterų vidutinį atlyginimą. Tačiau lygintis atlyginimus galės ne tik tos pačios įmonės tos pačios pareiginės grupės darbuotojai, bet ir susijusių įmonių darbuotojai, imant pasirinktos susijusios įmonės atlygio dydžius kaip atskaitos tašką.

Pažymėtina, kad visų darbuotojų, priskirtų tai pačiai darbdavio grupei, atlyginimai nebūtinai turi būti vienodi, o skirtumai gali viršyti minėtą 5 % ribą. Tačiau visi darbo atlygio atotrūkiai viršijantys šią ribą, turi būti objektyviai pagrįsti, remiantis darbuotojų darbo rezultatais, rodiklių įvykdymu, kvalifikacija, nuopelnais bei tinkamai dokumentuoti darbo apmokėjimo sistemoje. Jei atsiranda nedokumentuotas atotrūkis kurioje nors darbuotojų pareigybių grupėje, darbdavys privalės kartu su darbuotojų atstovais atlikti bendrą darbo užmokesčio vertinimą ir imtis priemonių situacijos gerinimui.

Nuo formalaus dokumento iki realiai veikiančios sistemos

Iki šiol atlyginimų sistema daugelyje organizacijų buvo labiau formalumas nei realus valdymo įrankis, nors Lietuvoje jau nuo 2017 metų darbdaviai, turintys 20 ir daugiau darbuotojų, privalo turėti patvirtintą darbo apmokėjimo sistemą. Tačiau Iki šiol atlyginimų sistemos dažnai buvo formalumas, o ne valdymo įrankis. Įgyvendinus Direktyvą, Valstybinė darbo inspekcija (VDI) ir Lygių galimybių kontrolierius (LGK) vertins visą darbo apmokėjimo sistemą ir jos taikymą praktikoje, įskaitant kriterijų pagrįstumą, dokumentaciją, atlyginimų skaidrumą ir lygių galimybių užtikrinimą. LGK užtikrins, kad sistema nesukurtų diskriminacinių skirtumų, ypač pagal lytį, ir galės įpareigoti ją keisti bei taikyti sankcijas.

Praktiniai patarimai: ką įtraukti į darbo užmokesčio sistemą?

Nuo 2026 m. birželio 7 d. visi darbdaviai, nepriklausomai nuo įmonės dydžio, privalės turėti darbo užmokesčio sistemą, kuri atitiktų Direktyvos tikslus. Jei darbdaviai šios sistemos dar neturi arba jei ji daugiau formalaus pobūdžio, keletas praktinių patarimų, kaip efektyviai ją pasirengti:

• atlikti darbo užmokesčio auditą ir įsivardinti atlyginimų atotrūkių dydžius tarp lyčių;

• pašalinti iš darbo sutarčių ir politikų/ tvarkų konfidencialumo dėl darbo užmokesčio viešinimo nuostatas;

• suskirstyti darbuotojus į grupes pagal įmonėje sukuriamą vertę ir rezultatus, pastangas, atsakomybę ir minkštuosius įgūdžius;

• pagrįsti kiekvieną atlygio lygį objektyviais, lyčiai neutraliais ir patikrinamais kriterijais, susijusiais su darbuotojo atliekamo darbo verte;

• nustatyti darbuotojų grupėms atitinkamus darbo užmokesčio intervalus, neapsiriboti vien tik minimaliais ir maksimaliais dydžiais, bet nustatyti ir tarpinius lygius, pažymint už kokius darbo rezultatus jie gali būti mokami;

• apibrėžti darbo užmokesčio didinimo (įmonėse nuo 50 darbuotojų), indeksavimo, taip pat premijų ir priedų skyrimo tvarką, sąlygas ir taikytinus reikalavimus.

Darbo užmokesčio ataskaitos – kas, kada, kaip ir kam?

Svarbus pokytis – privalomos darbo užmokesčio ataskaitos didesnėms organizacijoms. Ši informacija bus taip pat prieinama darbuotojams bei jų atstovams. Direktyva nustato tokį darbo užmokesčio ataskaitų teikimo grafiką:

1. 250+ darbuotojų įmonės – nuo 2027 m. birželio 7 d., kasmet;

2. 150–249 darbuotojų – nuo 2027 m. birželio 7 d., kas trejus metus;

3. 100–149 darbuotojų – nuo 2031 m. birželio 7 d., kas trejus metus.

Šiose ataskaitose turės būti pateikti:

• vyrų ir moterų vidutinio atlyginimo skirtumai;

• medianos skirtumai;

• darbuotojų pasiskirstymas pagal atlyginimų kvartilius;

• duomenys apie kintamąją atlygio dalį ir papildomas naudas.

Nuo 2026 m. birželio darbdaviai įgyja papildomų prievolių, susijusių su informacijos apie darbuotojų darbo užmokestį teikimu „Sodrai“. Konkrečiai, darbdaviai privalės pranešti „Sodrai“ apie darbuotojo priskyrimą tam tikrai pareigybių kategorijai, teikti informaciją apie faktiškai išdirbtas darbo valandas bei duomenis apie darbuotojo darbo užmokestį. Remiantis šiais duomenimis, „Sodra“ apskaičiuos vidutinį darbo užmokestį pagal pareigybių grupes ir lytį bei rengs ir pateiks išsamią analizę darbdaviams, turintiems nuo 100 iki 249 darbuotojų kas trejus metus, o kasmet tokią informaciją teiks įmonėms, turinčioms 250 ir daugiau darbuotojų.

Viešai bus skelbiama informacija apie valandinį vidutinį darbo užmokestį pagal lytį darbdaviams, turintiems ne mažiau kaip 8 darbuotojus, įskaitant bent 3 moteris ir 3 vyrus. Darbdaviams, turintiems 100 ir daugiau darbuotojų, periodiškai bus pateikiamas išsamus rodiklių rinkinys, apimantis atlygio atotrūkį, medianą, ir kitus rodiklius. Ši informacija taip pat bus naudojama darbuotojų darbo pažymoms išduoti bei darbo užmokesčio atotrūkiams vertinti, užtikrinant duomenų skaidrumą ir patikimumą, bei bus teikiama Valstybinei darbo inspekcijai ir Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybai.

Iki 2026 m. birželio, kuomet turi būti į nacionalinę teisę perkeltos Direktyvos nuostatos,  liko mažiau nei pusmetis – tai terminas, kuriam suėjus įmonių darbo užmokesčio sistema taps teisine, finansine ir reputacine rizika. Darbo užmokestis pereina iš privačių derybų srities į reguliuojamą teisingumo sistemą, suteikiančią darbuotojams teisę vertinti savo atlygį, o įmonėms – pareigą jį pagrįsti objektyviais kriterijais. Darbdaviai, kurie jau dabar atlieka atlyginimų auditą ir kuria skaidrias, objektyvias sistemas, ne tik išvengs sankcijų, bet ir pirmieji įsilies į naują darbo rinkos realybę, kur darbo užmokestis vertinamas vadovaujantis vertės logika ir skaidrumu.

Jei turite klausimų ar reikia pagalbos ruošiantis naujam reguliavimui, kviečiame susisiekti su ExpertLAB.